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Vertragsstrafe bei unberechtigter außerordentlicher Kündigung?

Im August 2017 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer zurecht eine Vertragsstrafe forderte. Der Arbeitgeber forderte die vertraglich vereinbarte Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, weil der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt habe, obwohl er hierzu nicht berechtigt gewesen sei. Anders als noch die Vorinstanz hat das BAG die Klage abgewiesen. Der Arbeitnehmer musste also keine Vertragsstrafe zahlen.


Dies hat das BAG auf zwei Gründe gestützt:

- Zum einen sei die Vertragsstrafenabrede nicht klar genug formuliert worden. Nach ihrem Inhalt sei die Vertragsstrafe nur zu zahlen gewesen, wenn der Arbeitnehmer beim Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nicht die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten hätte. Der Arbeitnehmer hatte aber gar nicht ordentlich, sondern - wenn auch möglicherweise zu Unrecht – außerordentlich fristlos gekündigt. Für den Fall einer unwirksamen (weil unberechtigten) außerordentlichen fristlosen Kündigung habe der Arbeitsvertrag aber keine Vertragsstrafe vorgesehen.

- Zum anderen sei die Vertragsstrafe zu hoch bemessen worden. Eine Vertragsstrafe dürfe immer nur so hoch sein wie der Verdienst, den der Arbeitnehmer erzielt hätte, wenn er fristgerecht gekündigt hätte. Der Arbeitnehmer hätte aber beim Ausspruch der Kündigung nur eine kürzere Kündigungsfrist als einen Monat einhalten müssen. Dann dürfe der Arbeitgeber nicht ein ganzes Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe fordern.

Dem BAG ist zuzustimmen. Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, dass Vertragsstrafenregelungen „glasklar“ formuliert werden. Nur dann kann sich der Arbeitnehmer darauf einstellen, wann er eine Vertragsstrafe zahlen muss, wenn er sich vertragswidrig verhält. Die Höhe der Vertragsstrafe bei der Nichteinhaltung von Kündigungsfristen wird von den Arbeitsgerichten seit langem auf die Höhe des Gehalts begrenzt, welches der Arbeitnehmer bei Einhaltung der für ihn maßgeblichen Kündigungsfrist noch bezogen hätte. Hierauf können sich Arbeitgeber gut einstellen und müssen dies bei der Vertragsgestaltung berücksichtigen.

Rechtsanwalt Nils Asmussen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwälte Klemm & Partner, 21029 Bergedorf

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